怎么设计一份全面的一线员工满意度调查表

开展员工满意度调查的方法： a、人员访问调查 b、电话访问调查 c、现场（或通信）调查 d、问卷调查

员工满意度调查是体现公司关注关爱员工的一个必要工具，它不仅是体察公司基本员工心声的手段，同时也好是人才保留，人员规划的重要步骤之一。那么一份好的一线员工满意度调查需要以下步骤：

方法

员工满意度调查说明

管理工作失误检讨书尊敬的各位领导，同志们：在XX年XX月XX日上午X时至X时的XX考试中，我队学员X

一份完善的员工满意度调查必须现有一个说明来阐述调查的实质及基本信息，常常可以通过书信的形式（如图）分为以下几个方面：

开展员工满意度调查的方法： a、人员访问调查 b、电话访问调查 c、现场（或通信）调查 d、问卷调查

1）说明调查的目的，范围，内容，方式

让一线员工将好的意见和建议反馈上来，遇到问题主动提出来，这是想让员工有主人翁责任感。想让员工有主人翁

2）说明个人隐私保护的注意事项

管理工作失误检讨书尊敬的各位领导，同志们：在XX年XX月XX日上午X时至X时的XX考试中，我队学员X

3）提倡真实想法的回答（保证保护阐述真实想法员工的利益）

管理层走近员工,参与一线员工的工作,倾听员工的心声,告诉员工关于如何改进工作的建 员工的满意与否。 4、了解员工的意愿 做好员工愿景调查,设计好员工愿景调查问卷,

4）选择的方式（例如在选项上画圈，打勾，评分等）

一旦年龄大了,就会被淘 汰,这种观念致使一些年龄稍大的员工(尤其是一线员 工)会趁 员工满意度的方法 酒店只有解决员工的高流失率,才能在竞争中立于 不败之地。如何

在说明的结尾别忘了写下感谢的语句来提高参与度

:管理科派人协助; 3.1.6准备好饮料:每人一瓶(康师傅等常规品牌),约80瓶。 3.1.7预计打印好《一线员工满意度调查问卷》,参加沟通见面会的人每人发放一份,引导员工填写,并详

评分标准与权重的设定

这五方面员工得到的关心越多,满意度就越高,员工的综合满意度就越高。 工作权责:指 满意 功能 较满意 满意 不满意 一般 价格 很满意 很满意 满意 较满意 设计 不太满意

为了更好的了解满意度元素对公司各指标的影响，较完善的员工满意度调查需要囊括以下评分指标与权重项：

101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策

1）重要性（例如非常重要，一般重要，不重要等来给事件分级确立紧急度和优先级）

也是植入客户心中最深的印象,因此,有效地经营与管理,不但可以协助第一线员工提供完 客户服务的一个重要目标就是提高客户满意度,针对这一目标,做好CS(即提升满意度)计

2）满意度（可以分非常满意，比较满意，一般，较不满，非常不满等）

这五方面员工得到的关心越多,满意度就越高,员工的综合满意度就越高。 工作权责:指 满意 功能 较满意 满意 不满意 一般 价格 很满意 很满意 满意 较满意 设计

3）同行业排名

管理层走近员工,参与一线员工的工作,倾听员工的心声,告诉员工关于如何改进工作的建 员工的满意与否。 4、了解员工的意愿 做好员工愿景调查,设计好员工愿景调查问卷,每

满意度评分项细分

运用这种方法的关键在于设计出一份优秀的问 卷。11、全方位评估法:从不同角度、不 同时,还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查,从而确定环境是否也对

为了达到全面分析员工的各项满意度指标，为以后的改善工作提供参考的范围，满意度评分项的细分需要包括以下方面：

通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式,每月初对上月份工作情况进行考核。 ⑷群众满意度是指听取群众的意见,对每个职工实行满意度测评。 ⑸否决性指标是指

1）公司管理

而是凭着自己的热情振臂一呼“上至总经理 、下至一线员工,每人进行为期一个星期的 满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡(采取半开放式较好)及时了解员工对培训的意见

2）工作及工作环境

党委副每年开展2至3次党建专题调研,坚持深入问题较多、矛盾较为突出的一线单位   干部员工对党建工作的满意度。党建工作做得好不好,群众的满意度是一个重要

3）薪资和福利

1、内部市场调研。 员工满意是客户满意的必要条件。提高员工满意度的前提,是了 如实地观察法、一对一访谈、专题讨论、问卷调查等,用于建立员工档案,了解员工的基

4）生活安排

发现问题,寻求解决办法。 (4)Q12调查:通过问卷调查,收集潜在需求,深入分析问题根源 建议,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起

5）培训发展

满意度不断提高。 点评:书面征集群众意见一般有发放意见征集卡(表)和调查问卷等形式 各企业党员“一把手”带头进行谈心,深入厂矿车间、生产经营一线、职工家中同群众谈

这些方面基本囊括了一个员工在满意度方面的基本需求，可以根据公司的实际添加，评分方法参考步骤2

并进行了企业对我校数控专业毕业生综合评价的问卷调查。总共调查了8家企业,156名 调查的统计数据显示,企业对我校数控专业毕业生的称职情况的评价较好,满意度较高。

优劣及推荐度打分

员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方 拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等

为了更好的从公司层面了解员工对于公司整体状况的一个评价，需要设立优劣及推荐度打分，详细如下：

D 无所谓13.3% 问卷调查数据分析 调查问卷年龄区间分布: 我们的调查中20到25岁 员工成倍的多。 5.工作满意度:6.7%的人感觉特别满意,而60%的被调查者基本满意,1

1）公司是否在某方面进步了(了解跟踪关键项的进展）

2) 向朋友推荐的可能性（1到10分：之后作为员工流失率，保留率和招聘潜力的侧面参考数据）

开放性问题

部分在设计问卷时遗漏的项目往往可以通过开发性的文字回答得到补充，从员工的角度了解问题的根本，可以从以下几个方面考虑：

1）希望得到改善的方面及措施

2）去年或上一调查之后，最好的改善或最差的为改善

3）其他能够想到的建议或意见

4）感谢的寄语（提高参与度，增加数据可信度）

设计的结构如图

这样一份完整的一线员工满意度调查就设计好了

扩展阅读，以下内容您可能还感兴趣。

一线员工满意度调查表问哪些问题比较好

开展员工满意度调查的方法： a、人员访问调查 b、电话访问调查 c、现场（或通信）调查 d、问卷调查

如何让一线员工将好的意见和建议反馈出来，让员工遇到问题时主动提出意见

让一线员工将好的意见和建议反馈上来，遇到知问题主动提出来，这是想让员工道有主人翁责任感。想让员工有主人翁责任感就必须制定相应的绩效考核专等制度，注重这方面的考核，对于被采纳的好建议应该给予奖赏。并且还应当设立长效机制属。

工作失误检讨书怎么写

最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>

原发布者: 弘利教育 综合文档类

怎么才能让员工满意？

谈“管理令员工满意”有感许多企业单位习惯于将“服务令客户满意”挂在嘴边，并为此想迟方法翻新着服务的花样。但往往这些新花样到后来起到的效果并不总是那么显著。原因何在？因为很多企业单位忽视或者没有足够重视“让自己的员工满意”。在一条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业单位的员工在提供服务的过程中才体现出来的，员工的态度、言行也融入到了每项服务中，对客户的满意度产生重要的影响。而员工是否能用快乐的态度、礼貌的言行对待顾客，则与他们对企业单位提供给自己的各个方面的软硬条件的满意程度息息相关。一、首先要明白 “为什么要让员工满意”1、员工满意是明人利润增长的驱动力公司的最终目的是追求利润的最大化，而员工是公司中最积极的因素。明人电讯的发展离不开人为的推动，满意的员工会充分发挥自己的主人翁精神，实践证明，满意的员工比普通员工能有更强的创造力，同时工作责任心也大大加强，因此说员工满意是我们明人利润增长的驱动力毫不为过！2、员工满意是客户满意的基础我们知道，客户满意与否是客户对我们明人电讯所提供的产品和服务之间比较的结果，而员工提供的服务水平高低正是客户满意与否的主要因素。一个不满意的员工，一个带有情绪的员工，如何给客户带来满意的服务？结果可想而知。3、员工满意是员工忠诚的前提我们越来越认识到，员工已经是公司最重要的资产之一。特别优秀的员工，如果他们不满意，实践证明他们的忠诚度会更低，如果优秀的员工留不住，那么对我们明人电讯来讲无疑是资产的重大流失，甚至会带来重大的打击。 4、员工满意是我们明人管理水平的重要体现 一个员工满意的公司必然是一个充满生机，昂扬向上的公司。员工满意也是我们明人企业文化的一种镜像，一个重视团队建设、关注内部管理、规范服务流程、敢于开拓创新的企业，员工的满意度水平一定很高！ 因此，加大对“员工满意度与忠诚度”的关注，是提升我们明人电讯服务水平的有效措施。一些成功的服务性企业单位在对待和管理自己员工上的做法，这些方法虽然看上去都是一些再通常不过的举措，但要持之以恒地去做这些事情并非易事，而成功的企业单位就能做到这一点。二、如何让员工满意呢要想让员工满意，首先通过招聘、培训和支持有经验的员工，通过员工的力量将“快乐和家庭化”服务理念的价值充分体现和发挥出来。像对待家人一样关怀员工态度坦诚，并与他们分享重大的情感事件。帮助他们个人成长和职业发展，关心他们的幸福。1、招聘合适的员工诚聘合适我们明人电讯的员工——热情的，有一定文化水平，具有上进心，良好的品德，较强的交际能力，乐观的员工、更真诚地为顾客服务的员工。判别谁将会成为优秀手机导购员；谁是最有培养潜力，谁将成为顾客想要的导购员。接下来是对通过第一轮面试者进行深度个人交谈，在这个交谈中，去发现应聘人员是否具备一些特定的心理素质，这些特定的心理素质是通过研究最成功的和最不成功的手机导购人员发现的。新聘用的员工要经过七天的试用期，在这段时间里管理人员和新员工有足够的时间来判断他们是否真正适合我们这个公司。2、营造快乐和相互尊重的工作氛围“尊敬每一个人”，这是每一个人的基本需求。每个人都希望被尊敬，都希望因为对公司做出的贡献而感到自豪和获得对其个人的认可。良好的工作环境使员工有最好的工作环境。3、管理层对员工的支持管理层走近员工，参与一线员工的工作，倾听员工的心声，告诉员工关于如何改进工作的建议和思想。信任员工并授予他们权力，使他们有工作的自由，指导并支持他们，鼓励他们成为最好的员工，在他们获得成功和接受挑战性责任时给予认可。只有通过让员工满意才能调动员工的积极性。也就是说，管理者只有通过实行“以人为本”的人性化管理，使员工感到公平、被关心、被尊重，从而从内心中激发出工作的积极性。理理中念强调的是：员工比经理重要。成功的管理者，并不是表现在个人的优秀，而应该是属下的员工的优秀。同样，管理者的成功应该表现为员工的成功。只有这样才能有效地调动员工的积极性。这才是成功的管理，是让员工满意的管理。员工满意的关键因素①薪酬待遇经济基础决定上层建筑，勿庸置疑，待遇的合理与否是员工满意的第一个关键因素。②事业前途每个人都想在工作中体现自我价值，每个人都想有展示自我的机会，每个人都想要上升的空间。③工作环境工作环境包括硬件环境、人际关系、获得尊重的程度等，这些都会直接影响员工的满意与否。4、了解员工的意愿做好员工愿景调查，设计好员工愿景调查问卷，每季度调查一次，充分了解员工对企业的发展、管理的方法、相关的政策、薪酬待遇以及考核激励等有什么意见和建议，及时满足员工的合理愿望，修正工作中的偏差。5、把员工作为客户对待把员工作为客户对待就要全力为其做好支持和服务。管理者就是服务者，作为管理者，责任就是为自己的员工尽可能的提供各种便利和后勤支持，确保他有效的工作。6、激励员工①正面表扬为主，侧面批评为辅实践表明，表扬比批评更能激发员工的上进心。②设定一些目标，让员工充分参与竞赛这可激活整个工作的氛围，比如“星级员工”评选、关键岗位竞聘、营销大比武、工作笔记评比等。 ③强化培训，营造良好的学习氛围 培训是给予员工最好的福利。知识的新陈代谢随着时代的发展在不断加快，一方面我们要加紧对员工进行不间断的培训，一方面要鼓励员工进行自我培训，终身学习，形成一个要学习、能学习、善学习的良好氛围。 ④打破当前的薪酬分配制度 首先突破聘用员工与全民员工的身份问题，实行全员聘用制，让有能力，有水平的员工走上重要管理岗位，然后是按岗取酬，多劳多得。 ⑤建立员工参与决策机制 重大问题和决策请员工代表参与制定决策，保证决策的透明度，并将决策的过程公开，将决策的内容公示，给予员工充分的尊重！⑥给予员工充分授权给予员工充分信任，在其职责范围内将权利下放，切实调动员工的主观能动性，使其创造性地开展工作。也许有其他公司与我们明人电讯的规模相同，也许有其他公司的服务质量与我们明人相同，但有一件事它们是不可能与我们明人一样的，至少不会很容易，那就是我们的员工对待顾客的精神状态和态度。以上就是我对服务工程中“管理令员工满意”的理解，所写的内容都只是纸上谈兵,实际工作中能否真正让自己所管理的员工满意，就让我用实际行动来说话吧。

急求【试析员工满意度与酒店服务质量的关系】论文

0-),女,陕西西安人,四川农业大学林学园艺学院生态旅游系2006级硕士研究生,四川农业大学生态旅游系教师,主要从事旅游企业管理研究。李梅(1962-),女,重庆人,四川农业大学林学园艺学院生态旅游系主任、副教授,主要从事生态旅游的教学及研究。我国酒店员工满意度初探周格粉　李　梅(四川农业大学林学园艺学院,四川　雅安　625014)摘　要:酒店员工流失日益严重,如何稳定员工队伍,成为酒店人力资源管理中的难题。本文对员工满意度的理论进行了分析,提出了提高员工满意度的方法。关键词:员工满意度;理论基础;方法中图分类号:F719. 2　　　　　　文献标识码:A文章编号: 1008-5432(2008)01-0025-021　酒店业实施员工满意度的必要性据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年对国内23个城市部分星级饭店的调查显示, 1994—1998年饭店员工流动率分别为25·64%、23·92%、24·2%、22·56%、23·41%,平均流动率为23·95%[1]。又据刘天驹对全国60家酒店(其中包括三星级17家,四星级30家、五星13家)的人力资源调查表明,1999—2001年员工的流动情况是:流失率在10%以下的酒店占40%;流失率在11-15%的酒店占15%;流失率在16-20%的酒店占11·7%;流失率在21-30%的占22·3%;流失率在31%以上的酒店占3%[2]。深圳名迪公司与北京盛世泰山咨询公司对浙江台州某国际大酒店的调查表明,员工的流动率达到106%。2000年杭州市10家饭店招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66·1%,其中进饭店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。以上数据表明,我国酒店员工流失现象正日趋严重,即使是在大城市的星级饭店也不例外。其主要原因在于:1·1　收入不均,引发员工流失在酒店里,当员工感受到有比目前更好的生存发展条件时,就会产生流动的需求。所谓更好的生存和发展的条件,就是更高的货币或非货币收入。在某种场合,货币收入相同,甚至更低,只要非货币收入足够高,员工仍然会产生流动的要求。外企的工资比国企高,提升也快,刚毕业的学生很看中这点,于是流向外企。外企员工的工资一般是1500元以上,且增长很快。以4-5星级酒店为例,国内酒店员工的工资在2000元左右,而外资酒店为4000元[3]。1·2　酒店管理机械,人文关怀不足在中国大多数酒店中,经理直接管理经营业务,但大多是只重视利润获取,而忽略其他管理环节,往往是员工思想、福利、家庭等问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种机械式的管理,让员工难以受到人文关怀。在缺乏人文关怀的环境中,员工工作缺乏热情,缺乏积极性和主动性。1·3　缺乏有效的沟通,员工与酒店不兼容现代化服务性企业经营的好坏,在很大程度上取决于“2C”策略,即Cooperation(合作)和Communication(沟通)[4]。沟通在酒店管理中尤为重要。除了与客人讲求沟通外,酒店工作人员之间也应讲求沟通,特别是领导与员工之间的沟通。有的领导者作风专断,不尊重员工的意见和人格,导致上下级关系紧张。1·4　传统观念及行业特点的负面影响(1)传统观念的影响。酒店被认为是一个吃“青春饭”的行业,是年轻人干的活,一旦年龄大了,就会被淘汰,这种观念致使一些年龄稍大的员工(尤其是一线员工)会趁早离开。(2)酒店业本身科技含量低。酒店业是一个服务性的行业,其技术要求相对不高,不具挑战性。所以很多人进了酒店,熟悉了各个部门的工作后,就没有什么兴趣了,尤其是年轻人或刚出校门的大学生在这种情况下很容易跳槽。这也是酒店业高学历人少,大学生不愿意在酒店工作的主要原因。2　员工满意度基础理论2·1　需求层次论这是美国心理学家马斯洛(Abraham HaroldMaslow)提出来的。他将人的需求从低到高分为五种类型,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。层次论表明,在一个人更高水平的需要得到满足之前,较低水平的需求是应该得到更直接的关注和满足的。这个理论强调,更高水平的需求包括了所有较低水平的需求。2·2　成就需要理论成就需要理论是麦克利兰(D. C.McClelland)提出的。他把人的高层次需要归纳为成就需要(Need for a-chievement)、权力需要(Need for Power)及亲和需要(Need foraffiliation)[5]。该理论在企业管理中很有应用价值。首先,在人员选拔和安置上,测量和评价一个人的动机对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。·25·校学报2008-1其次,由于具有不同需要的人需要不同的激励方式,了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次,麦克利兰认为动机是可以训练和激发的,因此可以训练和提高员工的成就动机,以提高生产率。2·3　公平理*平理论是美国行为科学家亚当斯(J. S.Adams)提出来。他认为人们有一种保持分配上的公平感的需要,员工的公平感将直接影响其工作动机[6]。为了避免员工产生不公平的感觉,企业往往采取各种手段,在企业中造成一种公平合理的气氛,使员工产生一种主观上的公平感。2·4　期望理论弗隆(VictorVroom)的期望理论认为:“一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。”[7]这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效率、价值最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要考虑外部竞争,又要内部公平。2·5　双因素理论激励———保健因素理论由弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出,又称双因素理论。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。激励因素是能够促使人们产生工作满意感的因素[8]。保健因素可以吸引员工走进公司,激励因素才能保证员工尽职尽责。3　酒店业培养员工满意度的方法酒店只有解决员工的高流失率,才能在竞争中立于不败之地。如何培育员工的忠诚度呢?笔者认为有以下几种方法:3·1　做好招聘与斟选工作是培养忠诚员工的第一关酒店招聘员工是培育员工忠诚度的第一站,招聘员工的成功与否直接关系到以后对员工忠诚度的培养。酒店在招聘员工的过程中,应着重了解应聘者的服务意识、服务态度和对酒店业的认识,这样才能招聘到真正愿意到酒店工作的人[9]。3·2　把握工作特点,做好入职前的培训工作是培养忠诚员工的基础西方酒店普遍重视对员工的培训服务,尤其是新员工的入职培训。他们希望能在短短几天的培训中,让员工产生“酒店如家”的感觉,并爱上这个“家”,以在这个“家”中而感到自豪。而国内的大多数酒店,虽然也是例行新员工入职前的培训,但多数都是流于形式,培训中往往是让新员工学习酒店的各种规章制度和奖惩制度以及上岗前的技能培训,并没有让员工产生“家”的归属感,没有产生“家”的温暖。3·3　加强企业文化建设,塑造员工敬业精神是培养忠诚员工的核心组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思想模式的总和[10]。对于酒店这一组织来说,应当培育适应其自身宗旨、信念、行为规范和目标的文化。要实现其宗旨、目标,就必须体现以人为本的管理思想,也就是要最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人,让来自五湖四海,不同风俗习惯、文化传统、工作态度、行为方式的成员,通过酒店共同的价值观,使彼此间产生亲近感、信任感、归属感,实现文化的认同和融合,才能充分调动起员工的积极性,发挥员工的主观能动性,增强酒店的凝聚力,实现酒店的既定目标。3·4　有效的激励措施是培养忠诚员工的重要手段激励是人力资源的重要环节。激励的方法有物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、必要的职权和培训机会等。首先,根据马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就需要理论,人的需求是多种多样的,人在不同的时期有着不同的需求,即使在同一个时期,也会有程度不同的需求,这就要求酒店在实际的激励操作中,要因时、因人而异,并及时地实现激励,这将有助于稳定员工队伍,提高员工的忠诚度。其次,亚当斯的公平理论表明,人往往会将自己的所得与付出和别人的所得与付出相比较,因此为激励员工就要实现公平、机会均等,建立公平的竞争机制。只有使用统一的奖励标准、考核标准,才能融洽酒店的人际关系,建立一个和睦的家,增强员工的忠诚感。再次,要将物质激励和精神激励相结合。只有物质激励,没有精神激励,酒店就会缺乏朝气;只有精神激励,没有物质激励,员工往往会感到奖励只是一句空话,落不到实处。因此要将物质激励和精神激励相结合,才能调动员工的工作积极性。培养员工忠诚度的方法很多,这里只提出笔者的几种看法,但任何方法都不是孤立存在的,酒店应该在实际的运作中总结归纳出一套行之有效的方式方法。参考文献:[1]王兴生.中国饭店人跳槽分析[J].饭店现代化, 2004(2).[2]刘天驹.中国酒店业人力资源及薪酬状况[J].中外酒店, 2002(9).[3]邹统纤.酒店员工跳槽的原因和对策[J].北京第二外国语学报, 1998(5).[4]刘卓敏.人才流失的影响及控制[J].人才开发, 2002(5).[5]刘正周.管理激励[M].上海财经大学出版社, 1998.[6]朱永新.人力资源管理心理学[M].华东师范大学出版社, 2004.[7]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社, 1997.[8]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学—原理与方法[M].复旦大学出版社, 1999.[9]黎宝金.酒店如何培养忠诚的员工[J].龙岩学院学报, 2006(7). 你好，我有相关论文资料（博士硕士论文、期刊论文等）可以对你提供相关帮助，需要的话请加我，7 6 1 3 9 9 4 5 7（扣扣），谢谢。

声明：本网页内容旨在传播知识，若有侵权等问题请及时与本网联系，我们将在第一时间删除处理。TEL:0731-84117792 E-MAIL:11247931@qq.com