奖金、绩效工资和业务提成争议

1、劳动者主张用人单位支付绩效工资、奖金或业务提成的，劳动者应提供证据证明其与用人单位之间有关绩效工资、奖金或提成的约定。根据数据分析显示，劳动者往往因无法举证证明双方存在相关约定而导致败诉。

2、根据数据分析显示，用人单位被判令向劳动者支付绩效工资、奖金或业务提成的，一般是由于用人单位认可须向劳动者支付绩效工资、奖金或业务提成的事实，或者用人单位无法证明自己已向劳动者支付了相关款项。除此之外，还存在以下几个特殊的原因：

用人单位无法证明与劳动者对提成发放有特殊约定，从而按单位业务提成制度执行。一些单位有统一的业务提成制度，因此在与劳动者签订的劳动合同中，把业务提成条款写得很简略。在与劳动者发生提成争议时，单位往往主张劳动者未达到某些提成发放条件，但这些主张却不符合业务提成制度的规定，导致法院不支持单位的抗辩理由。因此，用人单位如果对劳动者有特别的业务提成发放要求，应当在劳动合同中予以明确，防止因无法证明与劳动者对提成发放有特殊约定，从而只能按单位业务提成制度执行。

而在相反的一些案例中，用人单位主张以公司业务提成制度为支付依据，但因用人单位与劳动者签订的合同中存在特殊约定，法院以合同条款作为判决用人单位支付业务提成的依据。

单位未回款也须向劳动者支付提成，除非有特别约定。根据审判数据显示，用人单位跟劳动者之间对于提成的支付是按项目总金额还是回款金额的比例支付存在很多争议。一般来讲，即使单位最终无法收回项目款项，也应当向劳动者支付约定的提成，除非用人单位与劳动者明确约定，劳动者无须承担单位无法回款的风险。

单位违法解除劳动合同时，即使未到年终奖发放时间，企业仍可能支付年终奖。根据审判数据报告显示，一些企业在年终奖的核定方式中，不仅纳入工作表现，还纳入实际在岗时长的标准，这导致企业被认定违法解除劳动合同时，即使未到约定的年终奖发放时间，员工已经离职，但企业仍被法院判令按员工在职时的实际在岗时长的标准，折算年终奖金额并向员工支付。

3、对策：奖金、绩效工资和提成均属于工资的组成部分。企业在制定结构工资制度时，应保证薪酬管理的灵活性，比如对于绩效工资和奖金的发放，可简化为根据员工的考核表现，决定绩效工资或奖金的实际发放数额，切勿附加诸如实际在岗时长等条件，导致绩效工资工资和奖金转化为在岗工资等，从而丧失薪酬管理的灵活性，增加劳动争议。而对于业务提成，用人单位应避免出现单位业务提成制度与劳动合同中的业务提成条款不协调的问题，避免产生争议。

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